Co robi konsultant ds. Rozwoju organizacyjnego?

Konsultant ds. Rozwoju organizacyjnego współpracuje z zarządzaniem poziomem wykonawczym w celu opracowania i wdrażania konstruktywnych ulepszeń.Konsultanci mogą przyjąć podejście systemowe lub indywidualistyczne.Mogą pracować nad poprawą kultury organizacji i procesów strategicznych lub z poszczególnymi pracownikami i obowiązkami zawodowymi.Konsultant ds. Rozwoju organizacyjnego bada sposób, w jaki sytuacja jest obecnie wykonywana i przedstawia zalecenia oparte na pożądanych wynikach.

Większość konsultantów ds. Rozwoju organizacji zaczyna od obserwacji i zebrania danych o tym, jak obecnie działa kultura firmy.Na tym etapie mogą przeprowadzić wywiad z kilkoma kluczowymi pracownikami i decydentami.Konsultant ds. Rozwoju organizacyjnego szuka luk między tym, co mówi firma, która próbuje osiągnąć, a tym, co faktycznie robi.Na przykład firma może stwierdzić, że ma zasadę komunikacji otwartych drzwi, ale jej lokalni przywódcy mogą zaszczepić poczucie zastraszania poprzez ścisłe zasady działania naprawcze, które przeciwdziałają atmosferowi zaufania.

Doradztwo w zakresie rozwoju organizacyjnego mogą również zbadać mocne i słabe stronyorganizacji pod względem wyników rynkowych.Konsultanci mogą sprawdzić, jak firma reaguje na swoich konkurentów i co może zrobić, aby być bardziej skutecznym graczem rynkowym.Konsultant ds. Rozwoju organizacyjnego będzie ściśle współpracować z zespołem kierowniczym firmy, aby ustalić, w jaki sposób firma może się bardziej przychylić.Najczęściej nowa prezentacja nastąpi po wprowadzeniu kilku zmian w procesach wewnętrznych.

Celem każdego konsultanta ds. Rozwoju organizacyjnego jest przejście firmy z jednego punktu na drugi.Na przykład organizacja może być zaniepokojona swoim wysokim wskaźnikiem obrotu wśród przedstawicieli handlowych, ale nie wiedzieć, dlaczego się dzieje.Pracownicy mogą niechętnie udzielić pracodawcy szczerej informacji zwrotnej podczas wyjścia z firmy.Niektóre firmy nie mają odpowiednich narzędzi zwrotnych do zebrania tego rodzaju informacji, w przeciwnym razie kultura może być wystarczająco duszna, aby zniechęcić do uczciwości.

W tym przypadku celem agencji konsultingowej w zakresie rozwoju organizacyjnego byłoby próbę odizolowania pracowników od pracowników od pracownikówWpływ tej kultury.Niektórzy pracownicy mogą być bardziej w przyszłości z informacjami zwrotnymi, rozmawiając z kimś, kto nie ma mocy, by zakłócać źródło źródła utrzymania.Konsultanci są często specjalistami w projektowaniu pytań ankietowych, które ujawniają rodzaj informacji, które organizacje uznałyby za pomocne.Problem może mieć wiele przyczyn, które są objawami głęboko zakorzenionego problemu kultury organizacyjnej.

Czasami konsultanci pracują również z poszczególnymi pracownikami lub z niektórymi opisami stanowiska.Gdy firma zmienia wielkość i zakres operacyjny, niektórzy pracownicy mogą wymagać ponownego wyszkolenia, aby zobaczyć swoje role z różnych perspektyw.Inni mogą wymagać trenowania, aby poprawić swoje wyniki w obszarach, których firma nie ma wiedzy specjalistycznej do udoskonalenia.Obowiązkiem konsultanta jest pomaganie pracownikom w zmianie sposobu myślenia w celu poprawy lub zmodyfikowania wyników wydajności.